仕事と個人の生活の両立を推進する働き方
環境や状況が変わっても、安心して仕事を続けられるように…
職員一人ひとりの力が発揮できるように…
そんな願いから働きやすい職場環境を整備しています。就業しながら学校に通うなど、育児・介護以外の理由でも正規職員のまま短時間勤務も可能なので、ライフステージに合わせた働き方が選択できます。
年間休日は123日あり、また、有給休暇は1時間単位の取得ができます。
やりがいのある仕事も、充実したプライベートも、両立可能です。
一般事業主行動計画
社会福祉法人フロンティアでは、法人職員が仕事と子育て・介護の両立や、働きやすい職場環境への改善活動等によって、その能力を充分に発揮できるようにするため、「次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を策定しています。
次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
働きやすい職場環境の整備によって、全ての職員が育児・介護などの個人の生活と仕事を両立し、長期に亘り安心して個々の能力を発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
1．計画期間
令和６年４月１日～令和９年３月３１日までの３か年
2．内容
目標1：育児・介護などの私生活や業務上でのストレスや不安を原因とした離職を防止するため、引き続きセルフケアやラインケアに関する職員研修等を計画期間中に３回以上実施し、心身の健康促進に努める。
＜対策＞
- 令和６年４月～ 職員研修等の企画立案
- 令和６年５月～ 管理職を対象とした会議等での周知と研修参加奨励及び外部相談窓口の活用推進
目標2：非正規職員から正規職員（※）への転換制度を積極的に運用し、制度利用者を計画期間中に３名以上とする。
※「正規職員」とは、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第六十七号）第二条の「通常の労働者」を指す。「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいい、社会通念に従い、当該労働者の雇用、賃金形態等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給携帯、賞与、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断するものであること。
＜対策＞
- 令和６年４月～ 管理職を対象とした会議等での周知と利用の奨励
- 令和６年５月～ 転換制度の周知
- 毎年度１月・９月 対象となる職員の抽出
- 毎年度１月・９月 対象者の選考
- 毎年度２月・１０月 対象者の決定
女性活躍の現状に関する情報公開
令和8年4月現在
- 男女の平均継続勤務年数 男性10.3年 女性9.9年 全体10.0年
- 職員の一月当たりの平均残業時間 3.9時間
- 職員に占める女性職員の割合 64.8％
- 管理職に占める女性職員の割合 38.5％
- 男女の賃金の差異 全職員97.7％ 正規職員97.5％ パート・有期職員98.8％
※付記事項
対象期間：令和6年4月1日～令和7年3月31日
正規職員：雇用期間の定めのない職員で週の所定労働時間が40時間の者
パート・有期職員：正規職員以外の職員で週の所定労働時間が40時間の者
賃金：基本給、役付手当、資格手当、処遇改善手当、東京都居住支援特別手当
職員の育児休業等の取得状況
令和7年度（2025年度）
| 男 | 女 | 合計 | |
|---|---|---|---|
| 育児休業 | 1人 | 5人 | 6人 |
| 出産者数 | 1人 | 5人 | 6人 |
| 育児休業取得率 | 100.0% | 100.0% | ― |
| 育児短時間勤務 | 0人 | 12人 | 12人 |
介護職員等の処遇改善への取り組み
介護職員等処遇改善加算を取得して職員の処遇改善に努めています
当法人では下記の加算を取得し、職員の待遇を改善するために継続的な施策を行っています。また、職員が働きやすくなるよう職場環境の改善にも取り組んでいます。（令和８年６月現在）
1 処遇改善加算の取得状況
【高齢者事業】
介護職員等処遇改善加算ⅠまたはⅡ
【障害者事業】
福祉・介護職員等処遇改善加算Ⅰ
2 処遇改善の取り組み
【賃金改善】
上記の加算取得により、加算対象事業所の全職員に対して、定期的な昇給を行うほか、介護職員・看護職員・機能訓練指導員には処遇改善手当・資格手当・夜勤手当を増額して賃金改善を行っています。
【職場環境】
入職促進に向けた取組
- 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用を実施しています。
- 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上に取り組んでいます。
資質の向上やキャリアアップに向けた支援
- 働きながら介護福祉士取得を目指す職員に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする職員に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援を実施しています。
- 管理者によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会を設けています。
両立支援・多様な働き方の推進
- 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトの配慮や職員の希望に即して非正規職員から正規職員への転換制度等を整備しています。
- 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っています。
腰痛を含む心身の健康管理
- 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実に取り組んでいます。
- 短時間勤務職員等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、職員のための休憩室の設置等健康管理対策を実施しています。
生産性向上のための業務改善の取組
- 厚生労働省が示す「生産性向上ガイドライン」に基づいて、業務改善活動の体制構築として委員会を開催しています。
- 介護ソフトやタブレット端末を導入し、生産性を上げる取り組みをしています。
- インカムを導入し、職員間の連絡調整の迅速化を図っています。
- 施設の課題を洗い出し、職場環境の改善に取り組みます。
- 業務内容を明確にし、直接処遇職員・間接業務に従事する職員それぞれが業務に集中できる環境を整備しています。
やりがい・働きがいの醸成
- ミーティング等を実施し、職場内コミュニケーションの円滑化と日々の気付きを踏まえた勤務環境やケア内容の改善を行っています。
- 地域の児童・生徒を施設のイベントに招待したり、地域行事に参加して住民との交流を実施しています。
ハラスメント防止に関する基本方針
社会福祉法人フロンティア（以下「当法人」）は、すべての職員一人ひとりの人格と尊厳が尊重され、安心して働くことができる職場環境を実現するため、以下の方針を宣言します。
- あらゆるハラスメント行為を決して容認しません
- 相談窓口を設置し、安心して相談できる体制を整えます
- 相談者・被害者のプライバシーを厳守します
- ハラスメントが確認された場合、厳正に対処します
- 相談・報告を理由とした不利益扱いは行いません
- ご利用者やご家族等からの不当な言動に対しても組織として対応します
役員・職員はもとより、派遣職員、就職活動中やインターンシップ中の方、業務に関わるすべての方が互いを尊重し、信頼関係のもとで働ける環境づくりに、法人全体で取り組んでまいります。
ハラスメントに対する取り組み
ハラスメントとは
ハラスメントとは、職場において行われる言動により、相手に精神的または身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為をいいます。
当法人では、意図の有無にかかわらず、相手が不快感や苦痛を感じた場合には、ハラスメントに該当する可能性があると考えています。
相談・通報窓口について
当法人では、ハラスメントに関する相談・苦情を受け付ける窓口を設置しています。
被害を受けたご本人だけでなく、周囲の方からの相談も可能です。また、匿名での相談も受け付けています。相談内容の秘密は厳守します。
「これってハラスメントなのだろうか」「誰かに聞いてほしい」
そのような段階でも、どうぞ安心してご相談ください。
相談後の対応について
相談があった場合は、相談者の意向やプライバシーに十分配慮しながら、事実確認を行い、必要に応じて適切な対応・再発防止に取り組みます。
相談をしたこと、協力したことを理由に、不利益な取扱いを受けることはありません。
職場におけるハラスメント対策
職場におけるハラスメントは、労働者一人ひとりの尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、個々の能力の十分な発揮を妨げ、職場秩序や業務の円滑な遂行を阻害し、企業の社会的評価にも影響を及ぼす重要な問題です。
また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生につながるおそれがあり、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの背景となる場合があります。福角会では、こうした課題を重要なものと捉え、職場におけるハラスメントへの理解と認識の共有を大切にしています。
当法人では、誰もが安心して働ける職場環境を守るため、下記のようなハラスメント行為の防止に努めています。
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
- 部下又は同僚による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
- 部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
- 部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
- 部下による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
セクシュアルハラスメント
- 性的な冗談、からかい、質問
- わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
- 性的な噂の流布
- 身体への不必要な接触
- 性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
- 交際、性的な関係の強要
- 性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い
- その他、他人に不快感を与える性的な言動など
パワーハラスメント
- 机を叩いたり、書類を投げつけたりするなどして相手を脅すこと。
- 他の職員がいる前で、一方的に恫喝すること。
- 部下からの相談などを恣意的に拒絶したり、無視したりすること。
- 人格や尊厳を否定するような発言を繰り返すこと。
- 法人及び事業所の方針とは無関係に、自分のやり方や考え方を部下に強要すること。
- 自分の責任を棚上げにして、部下に責任をなすりつけること。
- 不当な転勤や退職を強要したり、解雇をちらつかせたりすること。
- 業務上必要な情報や助言などを与えないこと。
関係の皆様へのお願い
当法人では職員の尊厳と安全を守るため、カスタマーハラスメントに対応します。
カスタマーハラスメントに対する行動指針
当法人では、利用児者・ご家族・関係事業者・地域の皆様との信頼関係を大切にしています。
その一方で、暴言・暴力・脅迫・執拗な要求など、社会通念上相当な範囲を超える言動は、職員の尊厳や職場環境を損なう重大な問題です。
当法人は、正当なご意見・ご相談・苦情を大切に受け止め、改善に努めます。
しかし、職員の安全と尊厳を守るため、悪質な行為には誠意をもって対応しつつも、毅然とした態度で対応します。
カスタマーハラスメントとは
要求内容の妥当性に照らして、手段や態様が社会通念上不相当であり、職員の職場環境を害する行為を指します。
※なお、行動障害等により生じる利用児者の行動については、障害特性や背景・状態を踏まえ、画一的に判断せず慎重に検討します。
該当しうる行為の例
※例示であり、これらに限りません。
- 時間拘束：居座り、長時間の電話など
- 繰り返し要求：理不尽な要望の反復、面会強要
- 暴言：怒鳴り声、侮辱、人格否定、名誉毀損
- 暴力：殴る・蹴る・物を投げる、器物損壊
- 威嚇・脅迫：脅迫的発言、異常な接近、不当な補償要求
- 権威の濫用：特別扱いの強要、謝罪文・土下座の強要
- 事業所外への呼び出し：自宅等へ呼びつける
- SNS/ネットでの誹謗中傷：名誉毀損・プライバシー侵害投稿
- セクシュアルハラスメント：身体接触、つきまとい、性的発言等
相談・報告（職員向け）
- 当法人は、職員が被害を受けた場合または目撃した場合、上司等へ報告・相談し、組織的に対応します。
- 相談・報告をした職員が不利益を受けないよう保護します。
法人としての対応
- 職員が適切に対応できるよう研修等を実施します。
- 被害にあった職員の心身のケアに努めます。
- 事例を検証し、再発防止と必要な見直しを行います。
- 内容を正確に把握するため、通話や会話を録音する場合があります（解決のために利用）。
- 悪質と判断した場合は、契約解除・取引中止等を行うことがあります。
- 反社会的勢力等による不当な圧力には、警察等関係機関と連携し対応します。